Noções Gerais

Baseado no Princípio da proteção e no subprincípio da Isonomia Salarial, a Equiparação classifica-se em 3 espécies:

Equiparação por Analogia (não pode haver distinção no pagamento de salário entre empregado estrangeiro e brasileiro com funções análogas);

Equiparação por Equivalência (forma de equiparação salarial que garante salário igual àquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou ao que for habitualmente pago para serviço semelhante, independentemente da indicação de paradigma. Decorre da falta de estipulação de salário, seja porque houve desvio de função, ou acúmulo de função, por exemplo, e não houve estipulação salarial prévia).

Equiparação por Identidade (fonte de nossos estudos e o que realmente nos interessa).

Os requisitos, que devem se cumulativos, são os seguintes:

Identidade de Empregador (mesmo Grupo Econômico);

Identidade de Funções (Idênticas na prática, não importando a terminologia ou a denominação);

Identidade de Localidade (mesmo Município ou Municípios distintos de mesma Região Metropolitana);

Trabalho de Igual Valor (Perfeição Técnica – Qualidade / Produtividade – Quantidade);

Tempo de Serviço/função (diferença) não superior a 2 anos (Na Função e não no cargo ou na mesma empresa);

Inexistência de Quadro de Carreira (Homologado pelo MTE. Se houver quadro – promoções por Antiguidade e Merecimento);

Prestação de Serviços Simultâneos (Entre o Postulante/Reclamante/Equiparando/Paragonado e o Paradigma).

Não é requisito para Equiparação: Nível ou Grau de Escolaridade.

Como sujeitos da equiparação, temos:

Empregado RECLAMANTE, POSTULANTE, EQUIPARANDO ou PARAGONADO (Empregado que pretende adquirir a equiparação salarial);

Empregado PARADIGMA (Empregado com quem se pretende a equiparação);

Equiparando (Polo Ativo) → Paradigma (referencial).

O Grupo Econômico se confirma quando os empregados de filiais diferentes (mesma região metropolitana), porém de mesmo empregador, podem ser equiparados em seus salários.

Sendo admitida a equiparação entre empregados da mesma empresa embora em filiais diferentes da mesma localidade.

Quanto ao servidor público da administração direta, autárquica e fundacional, temos o art. 37, inciso XIII, da CF/1988 que veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.

Aos empregados da Sociedade de Economia Mista, não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara‑se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1o, II, da CF/1988.

Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.

O empregado readaptado não pode servir como paradigma (portador de deficiência física ou mental).

Quanto ao Quadro pessoal organizado em carreira, temos o seguinte entendimento; só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo‑se, apenas, dessa exigência: O Quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente;

O Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.

A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira.

O empregado não poderá ajuizar reclamações pedindo equiparação salarial quando a sua empresa tiver quadro de carreira.

No Brasil, o quadro de carreira não é obrigatório.

Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.

Havendo quadro de carreira, o objeto da AÇÃO não será a EQUIPARAÇÃO. Poderá o empregado promover uma AÇÃO por Reclassificação no Quadro de Carreira (Somente se for por critério de Antiguidade).

Não há que se falar em AÇÃO por critério de MERECIMENTO.

É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

É irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.

É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

É possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento.

Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento.

Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado.

A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções.

Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional.

Preenchidos os requisitos legais e doutrinários, o empregado equiparado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste.

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

A Equiparação será baseada no Salário e não na remuneração. (Ex.: As Gorjetas não servem como critério - são vantagens pessoais).

Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta‑se o tempo de serviço na função e não no emprego.

Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído, e que, “vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor".

Os direitos do Equiparado:

Diferenças vencidas não prescritas, além das vincendas; e

Reflexos dessas diferenças sobre os demais direitos, cujos pagamentos são calculados com base no salário, como 13º salário, remuneração das férias vencidas, remuneração do repouso semanal e dos feriados, recolhimentos do FGTS e recolhimentos de contribuições previdenciárias.